Détective privé, motif grave et vie privée
Faire surveiller par un détective privé l’emploi du temps d’un salarié en incapacité de travail est légitime dans certaines conditions.
Le recours par un employeur aux services d’un détective privé pour surveiller son personnel a toujours été mal apprécié par les plaideurs ou les juridictions sociales.
Or, depuis près de 30 ans, une loi (19 juillet 1991) a encadré l’activité de ces détectives. Selon un jugement du tribunal du travail de Liège (*), cette législation a renforcé "l’objectivité et la force probante" de leur travail ce qui a permis de "réduire la méfiance de la jurisprudence".
Ce tribunal devait examiner la réalité d’un motif grave invoqué par un casino pour licencier un chef de salle en incapacité de travail.
L’enquête
Cet employé, au service du casino depuis plus de 20 ans, est en incapacité de travail à 15 reprises, pour un total de près de quatre mois sur une période de 8 mois consécutifs.
Le casino décide de faire appel à un détective privé pour vérifier si l’emploi du temps du chef de salle est "en adéquation avec son absence sur son lieu de travail".
Entretemps, l’employé demande une intervention psychosociale pour harcèlement moral dans le chef du directeur général du casino. Le conseiller en prévention remettra son avis près de trois mois après le licenciement…
L’employeur se fonde sur le rapport du détective privé: le chef de salle exerce une activité dans le domaine de la construction. Ce constat a lieu au cours de deux journées, alors qu’il est officiellement en incapacité de travail.
Selon l’employeur, il s’agit d’une activité "lucrative, parallèle, illicite et incompatible" avec l’incapacité de travail déclarée.
Le rapport du détective, confirmé en partie par un huissier de justice, reprend la chronologie de l’activité de l’employé au cours de deux journées. Il fait état de déplacements dans une camionnette de chantier et de travaux de construction sur un même lieu.
Il s’agit d’une activité "lourde et physique" exigeant un "excellent état de santé et une parfaite condition physique". Il en déduit qu’une activité de chef de salle n’était pas impossible et que le cumul de celle-ci avec une rémunération garantie pour cause d’incapacité était "inacceptable et gravement fautif".
La vie privée
L’employé, après avoir saisi le tribunal du travail, conteste la légalité de la preuve par détective et estime que son droit à la vie privée a été violé.
Le tribunal est d’avis que le recours à un médecin contrôleur n’est pas l’unique moyen dont dispose l’employeur pour établir une absence d’incapacité de travail : il peut utiliser tout moyen de droit, y compris témoignages et présomptions.
Concernant le détective privé, il se réfère à la législation de 1991 pour constater que toutes les formalités prévues ont été respectées et que la mission confiée et exécutée est conforme à cette disposition légale.
D’autre part, le droit au respect de la vie privée n’est pas absolu : la Convention européenne des droits de l’homme autorise pareille ingérence à certaines conditions. La jurisprudence les a résumées sur base des principes de légalité, de finalité et de proportionnalité.
L’exigence de légalité est remplie par la loi de 1991 respectée par l’employeur et le détective privé. La finalité de l’intervention de celui-ci est justifiée par la légitimité pour l’employeur de vérifier la réalité d’une incapacité de travail, le tribunal évacuant la plainte pour harcèlement postérieure au contrat conclu avec le détective. La proportionnalité avec le but poursuivi est aussi reconnue puisque la surveillance n’a été réellement exercée qu’au cours de deux journées.
Exit la violation de la vie privée.
Le traitement des données
L’employé soutient que le rapport du détective constitue un traitement de données à caractère personnel visé par la loi du 8 décembre 1992 et limité à certaines situations.
Or, le destinataire de ces données n’est pas le détective qui n’y trouve aucun intérêt légitime personnel. S’agissant de données récoltées indirectement par l’employeur par l’observation sans contact de l’employé, celui-ci ne devait pas en être informé. Cette obligation d’information ne doit être remplie qu’au moment de la transmission des données à un tiers, soit … le tribunal. Or, l’employé en avait eu connaissance dès la notification de la lettre de rupture, et par les dossiers échangés au cours de la procédure.
Aucune preuve n’a donc été recueillie au moyen de procédés illicites ou "en violation de l’exigence de loyauté".
Le motif grave
Sur base du rapport du détective et du constat effectué par un huissier de justice ayant rejoint le détective quelques instants pendant cette observation depuis la voie publique, le tribunal est d’avis que le travail relevant d’une entreprise professionnelle démontre la bonne forme physique du chef de salle.
Celui-ci ne produit aucun document établissant l’existence d’une incapacité d’ordre psychologique qui serait toutefois incompatible avec le principe d’une période de repos destinée à une guérison.
Le motif grave est donc établi.
(*) Jugement du 20 mai 2019, JTT 2021, p. 102.
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